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Financer votre Formation
Quels sont les différents modes d’accès à la formation du salarié ?
Le plan de formation de l’entreprise
L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :
d’envoyer ou non un salarié en formation ;
d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.
Le congé individuel de formation (CIF)
L’initiative du départ en formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.
Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience.
Le droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation est un nouveau droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. Cinq catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :
les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations ;
les salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux personnes dans la même situation après un congé parental ;
les bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5213-13 du Code du travail, notamment les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH.
La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.
L’employeur est-il obligé de former les salariés ?
L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :
tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;
Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.
à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;
lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ;
si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.
Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation
Les différentes options pour financer votre formation :
Personnes en recherche d’emploi : voir avec votre ANPE, dossier à monter au cas par cas (pas toujours facile d’obtenir des aides pour le type de formation que nous proposons).
Travailleurs indépendants libéraux, le FIFPL peut financer jusqu’à 500 € par an (cela dépend de votre profession – code NAF) pour une formation de votre choix.
Voir la page dédiée sur le site du FIFPL.
Travailleurs salarié, deux possibilités :
Congé Individuel de Formation (CIF) permettant de pouvoir s’absenter pour une formation longue. Critères d’obtention et démarches à suivre sur le site du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité
Le DIF
Droit Individuel à la Formation (DIF), donnant droit facilement à une formation de quelques jours. Détaillons cette dernière possibilité.
Cadre général du DIF
Le DIF est un droit pour tous les salariés, mis en place par la réforme de la formation professionnelle de 2004.
Tout salarié capitalise un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans et plafonné à 120 heures.
La loi étant entrée en application le 7 mai 2004, un salarié à temps plein en CDI depuis une date antérieure au 7 mai 2004 bénéficiera par ex. au 1er mai 2008 d'un droit DIF acquit de 4 x 20 = 80 heures. Soit 10 jours de stage.
Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du DIF relève exclusivement de l'initiative du salarié. C'est à lui de trouver le thème de formation de son choix, de choisir son organisme et de fixer la période. Une fois qu'il a identifié une formation correspondant au nombre d'heures auxquelles il a droit, il doit en faire la demande à son employeur suffisamment à l'avance par lettre recommandée. L'employeur dispose ensuite de 30 jours pour notifier sa réponse par lettre.
A défaut de réponse dans le délai imparti, son accord est acquis. L'employeur peut très bien le refuser ; le salarié peut ensuite renouveler sa demande sans limitation et peut déposer autant de demandes qu’il le souhaite, l'employeur pouvant toujours les lui refuser. Et ce pendant deux années consécutives maximum.
Si vous tenez à faire utiliser vos heures de formation avant cette date, vous pouvez vous adresser à l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteurs Agréés) dont dépend votre entreprise et faire une demande de CIF (Congé Individuel de Formation). Votre demande sera alors considérée comme prioritaire.
L'article L933-5 du code du travail précise que "lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix d'une action de formation particulière au titre du DIF, l'OPCA dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par le ledit organisme."
Toutes les formations de Génération Formation ? (sauf scénarios de vie et auto-hypnose) sont éligibles au DIF, étant des actions relevant de la formation professionnelle : "actions de promotion donc l'objectif est d'acquérir une qualification plus élevée, ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances" définies à l'article L. 900 -2 du Code du Travail.
Le DIF est généralement mis en oeuvre hors temps de travail (week-end, RTT, congés payés). Cependant, la plupart des accords de branche sur la formation professionnelle renvoient à une négociation employé-employeur la faculté d'utiliser tout ou partie du DIF sur le temps de travail.
Financement du DIF
Les dépenses relatives à la mise en oeuvre du DIF sont à la charge de l'employeur qui doit :
- régler les frais de formation
- verser aux bénéficiaires une allocation de formation* pour chaque heure de formation se déroulant hors temps de travail
- maintenir la rémunération du salarié pour les heures de formation se déroulant pendant le temps de travail.
* les formations effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur au salarié d'une prime appelée allocation de formation et correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Elle constitue une prime pour le salarié, non déclarable et exonérée de charges sociales. Elle est égale à 50 % du salaire horaire net multiplié par le nombre d'heures de formation effectuée hors temps de travail.
Prenons un exemple :
Sur la base d'un salaire moyen mensuel brut de 1800 € par mois, soit un salaire horaire net de 10 €/h et sur la base d'un stage de cinq jours (soit quarante heures pour le DIF) à 850 €.
Formation réalisée hors temps de travail
L'allocation de formation est versée au salarié : (10 € x 40 h) x 50% = 200 €
D’où un coût direct pour l'employeur de 200 + 850 = 1050 €
Formation réalisée hors temps de travail et refusée par employeur
La formation a tout de même lieu, puisque c'est un droit. L'employeur devra régler l'allocation salariée ainsi qu'une participation forfaitaire de 9,15 /h au FONGECIF via l'OPCA qui prend le relais, soit :
- l'allocation pour le salarié de (10 x 40 h) x 50% = 200 €
- une participation forfaitaire au FONGECIF de (9,15 x 40h) = 366 €
Soit un coût direct pour l'employeur de 200 + 366 = 566 €
Formation réalisée pendant le temps de travail
Dans ce cas, il y a non-participation du salarié à la production de l'entreprise et un coût direct pour l'employeur de 850 €.
Pour plus d’informations
Site Internet entièrement dédié au DIF www.droit-individuel-formation.fr/
Site du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité www.travail-solidarite.gouv.fr
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